BAC vragen maken en kraken

In een benoemingsadviescommissie zoeken we naar de beste kandidaat, maar krijgen we die ook echt te zien?

Als adviseur van Het Onderwijsbureau BV doe ik veel voorwerk totdat de kandidaat voor de benoemingsadviescommissie verschijnt. Dat maakt dat ik tijdens een commissieronde kan fungeren als observator van het gesprek. Ik kijk naar wat er ontstaat en gebeurt en misschien nog belangrijker, wat er níet gebeurt.

In die observaties valt mij steeds één belangrijk punt op:
de manier waarop een commissie het gesprek voert, bepaalt welk deel van de kandidaat zichtbaar wordt.

Tijdens het stellen van vragen vormen we een beeld van de kandidaat. Maar wat we, vaak onbewust, ook doen is het gedrag van de kandidaat beïnvloeden.

Je herkent het vast wel.
Een kandidaat waarvan je bij de evaluatie denkt: “Ik heb niet echt het idee dat ik hem of haar heb leren kennen” of “Ik had het gevoel dat ik vooral sociaal wenselijke antwoorden heb gehoord.”

Dit is vaak het resultaat van de vragen die gesteld zijn en de ruimte die een kandidaat heeft gekregen. Hypothetische vragen nodigen namelijk uit tot wenselijke antwoorden.
Het zoeken naar bevestiging van je eerste indruk op basis van het cv en de brief leidt tot eenzijdige beeldvorming. En de sfeer in het gesprek bepaalt of een kandidaat zich veilig genoeg voelt om een authentiek verhaal te vertellen.

Dit zijn valkuilen die het verschil kunnen maken in een commissie en waar we alert op mogen zijn om tot een zorgvuldig en gedragen advies te komen over de benoeming van de juiste kandidaat.

Bevind jij je binnenkort in een commissie waarin je adviseert over de benoeming van een kandidaat? Dan is de vraag niet alleen: is dit de juiste kandidaat?
Maar ook: hebben wij de juiste vragen gesteld om dat te kunnen beoordelen?

Daarom heb ik hieronder 3 tips voor je om deze valkuilen te ontwijken.

Vraag naar praktijkvoorbeelden, niet naar hypothetische situaties
Hypothetische vragen leveren vaak sociaal wenselijke antwoorden op. Vraag in plaats daarvan naar concrete ervaringen uit het werkverleden van de kandidaat.

Verdraag de stilte
De beste antwoorden komen zelden direct.
Geef ruimte om na te denken. Juist in die stilte ontstaat reflectie in plaats van routine.

Kijk voorbij het ‘schaap met vijf poten’
De perfecte kandidaat komt zelden voorbij.
Zie een gebrek aan ervaring of competentie niet direct als een valkuil, maar als een vertrekpunt voor ontwikkeling. Misschien zit daar juist de potentie voor een waardevolle en duurzame loopbaan.

De kwaliteit van een benoeming begint niet bij de kandidaat, maar bij de kwaliteit van het gesprek. Ook de kwaliteit van jullie sollicitatiegesprekken omhoog brengen? We helpen er graag bij: Werving en selectie onderwijs | Het Onderwijsbureau BV